Die neue SoftTrend Studie 306 analysiert den HR-Softwaremarkt im DACH-Raum. W?hrend 87 % der Softwarehersteller SaaS- und Cloud-L?sungen anbieten, gehen die klassischen Inhouse-Angebote zur?ck. KI wird sichtbarer, ist aber noch kein durchg?ngiger Standard. Integration, Datenqualit?t und Governance hingegen werden zu zentralen Auswahlkriterien.Der Markt f?r HR-Software befindet sich in einer grundlegenden Weiterentwicklung. Cloud- und SaaS-Modelle gewinnen an Bedeutung, Employee Self Services und digitale Workflows geh?ren in vielen L?sungen zum etablierten Funktionsumfang, und k?nstliche Intelligenz h?lt zunehmend Einzug in Recruiting, HR-Service, Skill-Management und People Analytics. Gleichzeitig zeigt sich: Die entscheidenden Unterschiede zwischen HR-Systemen liegen immer weniger allein in der Zahl verf?gbarer Funktionen. Wichtiger werden Integrationsf?higkeit, Datenqualit?t, Governance, regulatorische Belastbarkeit und die langfristige Steuerbarkeit der Systemarchitektur. Zu diesem Ergebnis kommt die neue SoftTrend Studie 306 ?HR Software 2026/27? der SoftSelect GmbH. An der aktuellen Marktanalyse beteiligten sich 114 Anbieter mit ?ber 139 L?sungen.HR-Software wird zur digitalen UnternehmensinfrastrukturHR-Systeme haben sich von administrativen Anwendungen zu einer zentralen Daten- und Prozessebene entwickelt. Sie verbinden Personalverwaltung, Entgeltabrechnung, Zeitwirtschaft, Recruiting, Talentmanagement, Reporting und Self Services. Damit wirken sie weit ?ber die Personalabteilung hinaus und verbinden HR mit F?hrungskr?ften, Mitarbeitenden, IT, Finance und Management.Im DACH-Raum treffen diese M?glichkeiten auf hohe Anforderungen aus Arbeitsrecht, Datenschutz, Mitbestimmung, Informationssicherheit und Dokumentationspflichten. Zugleich erh?hen Fachkr?ftemangel, demografischer Wandel, hybride Arbeitsmodelle und Effizienzdruck die Erwartungen an HR. Software soll administrative Aufgaben automatisieren, Daten konsolidieren und einen einfachen digitalen Zugang zu HR-Services bieten ? und gleichzeitig eine belastbare Grundlage f?r Personalplanung und Steuerung schaffen.Die Marktanalyse zeigt ein breites und stark spezialisiertes Angebot. 85 Prozent der betrachteten L?sungen unterst?tzen allgemeine Personalmanagement- und Personalverwaltungsfunktionen, 77 Prozent HR- beziehungsweise Mitarbeiterportale. Recruiting und Bewerbermanagement werden von 66 Prozent abgedeckt, Zeitwirtschaft von 63 Prozent. Personalcontrolling erreicht 59 Prozent, Personaleinsatzplanung 57 Prozent und Personalentwicklung 55 Prozent. Skillmanagement und Talent Management kommen jeweils auf 54 Prozent, Personalabrechnung auf 49 Prozent. Umfassende HR-Suiten und spezialisierte Best-of-Breed-L?sungen bestehen damit weiterhin parallel.SaaS setzt sich weiter durch ? Inhouse-Angebote verlieren an GewichtBesonders klar ist die Verschiebung bei den Betriebsmodellen. 87 Prozent der untersuchten Angebote sind 2026 als SaaS verf?gbar; 2024 waren es 84 Prozent. Gleichzeitig ist der Anteil klassischer Inhouse-Angebote von 71 auf 64 Prozent gesunken. ASP-Modelle bleiben mit 70 Prozent nahezu stabil, Business Process Outsourcing steigt von 46 auf 47 Prozent. Viele Anbieter verfolgen damit weiterhin hybride Strategien und stellen ihre L?sungen in mehreren Betriebsformen bereit.Cloud und SaaS sind jedoch mehr als eine technische Betriebsentscheidung. Betrieb, Wartung, Updates und Produktentwicklung verlagern sich st?rker zum Anbieter. Auf Unternehmensseite treten Konfiguration, Daten- und Schnittstellenmanagement, Datenschutz, Vertragssteuerung und Release-Governance in den Vordergrund. Zu pr?fen sind daher nicht nur Funktionen, sondern auch Datenresidenz, Auftragsverarbeitung, Sicherheitsarchitektur, Berechtigungen, Protokollierung, Servicequalit?t und Produktstrategie.Self Services und Workflows sind im Markt angekommen87 Prozent der untersuchten Anbieter unterst?tzen Workflows f?r Gesch?ftsprozesse. Bei den Personalmanagementl?sungen bieten jeweils 86 Prozent eine digitale Personalakte sowie Analyse- und Personalstatistikfunktionen. Genehmigungsmanagement wird von 80 Prozent unterst?tzt.Auch Employee Self Services sind breit verankert. Bei den untersuchten ESS-Funktionen f?hren Urlaubsantr?ge mit 87 Prozent, gefolgt von Abwesenheiten und Fehlzeiten mit 85 Prozent, ?nderungen von Personalstammdaten mit 84 Prozent und Kalenderansichten bei Urlaubsantr?gen mit 83 Prozent. Weiterbildungen und Dienstreisen unterst?tzen jeweils 70 Prozent der betrachteten L?sungen; Skill- und Kompetenzmanagement im Self Service erreicht 67 Prozent.Self Services verlagern Routineprozesse n?her an Mitarbeitende und F?hrungskr?fte und reduzieren Medienbr?che und R?ckfragen. Voraussetzung sind klare Rollen, intuitive Bedienung und konsistente Daten.Recruiting: hohe Digitalisierung, aber sensible AutomatisierungIm Bewerbermanagement ist der Digitalisierungsgrad klassischer Prozesse hoch. 97 Prozent der untersuchten Recruiting-L?sungen archivieren Bewerberdaten und unterst?tzen die elektronische Weiterleitung, 95 Prozent die Terminierung von Meetings und Vorstellungsgespr?chen. Automatisierte Korrespondenz ist bei 91 Prozent verf?gbar. Datenbasierte Auswahlfunktionen sind weniger fl?chendeckend: 79 Prozent unterst?tzen den Abgleich mit vorhandenen Bewerberprofilen, 67 Prozent automatisiertes CV-Parsing und 66 Prozent automatisiertes Ranking.Gerade diese Funktionen zeigen, warum die Bewertung moderner HR-Software nicht bei der Funktionsliste enden darf. Bei Matching, Ranking und KI-gest?tzten Empfehlungen ist entscheidend, wie Kriterien zustande kommen, welche Daten verwendet werden, ob Ergebnisse nachvollziehbar sind und in welchem Umfang die abschlie?ende Bewertung beim Menschen verbleibt.KI wird strategisch ? KI-Reife ist nicht gleich KI-Funktionalit?tDie erg?nzende Anbieterbefragung zeigt, dass generative KI im HR-Softwaremarkt zunehmend sichtbar wird, aber noch keinen durchg?ngigen Standard darstellt. Besonders bei textnahen Aufgaben ist KI bereits in einem relevanten Teil der L?sungen vorhanden. Uneinheitlicher ist das Bild bei erkl?rbaren Empfehlungen, automatisierten Bewertungen sowie bei Governance- und Kontrollmechanismen.Die Studie unterscheidet deshalb zwischen KI-Funktionalit?t und KI-Reife. Eine L?sung kann generative Funktionen bereitstellen, ohne Transparenz, Protokollierung, Fairness und menschliche Eingriffsm?glichkeiten im gleichen Umfang abzubilden. Unternehmen sollten pr?fen, welche KI-Funktion eingesetzt wird, welche Daten verarbeitet werden, ob das System eine Formulierungshilfe, eine Empfehlung oder eine Entscheidung vorbereitet und ob Ergebnisse nachvollzogen und angefochten werden k?nnen.Im HR-Kontext ist die regulatorische Einordnung besonders relevant. Bestimmte KI-Systeme f?r Rekrutierung, Auswahl, Bewertung oder Steuerung von Besch?ftigten k?nnen nach dem EU AI Act als Hochrisiko-Anwendungen einzuordnen sein. Damit gewinnen Risikomanagement, Datenqualit?t, technische Dokumentation, Protokollierung, Transparenz, menschliche Aufsicht, Robustheit und Cybersicherheit an Gewicht. Parallel bleiben DSGVO, Mitbestimmung, Zweckbindung, L?schkonzepte und Diskriminierungsschutz ma?geblich.Skills, Talent und Employee Experience: n?chste Entwicklungsstufe noch nicht fl?chendeckendBei neueren Produktdimensionen wie Skills Intelligence, interne Talent-Marktpl?tze, dialogorientierte Benutzeroberfl?chen und die Verbindung von Learning, Talent Management und Workforce Planning zeigen sich teils gro?e Reifegradunterschiede bei neueren Produktdimensionen.Skills-Daten k?nnen Recruiting, Lernen, Personalentwicklung und interne Mobilit?t verbinden. Strukturierte Kompetenzprofile und interne Talent-Marktpl?tze sind bereits vorhanden, stellen laut Studie aber noch keine fl?chendeckende Marktpraxis dar.Auch die Nutzeroberfl?chen ver?ndern sich. Personalisierte Oberfl?chen, die Inhalte nach Rolle, Standort, Besch?ftigungsmodell oder Nutzungssituation ausspielen, sind nach Angaben vieler Anbieter verbreitet. Chatbots und sprachbasierte Assistenten sind dagegen noch nicht durchg?ngig etabliert. Employee Experience entwickelt sich damit schrittweise vom einheitlichen HR-Portal zu kontextbezogenen digitalen Services.Offene Schnittstellen werden zum ArchitekturthemaOffene APIs und Webhooks geh?ren nach Angaben vieler Anbieter inzwischen zum Integrationsumfang. Low-Code- und No-Code-Funktionen erm?glichen zudem, Workflows, Formulare, Rollen oder Oberfl?chen innerhalb definierter Systemgrenzen anzupassen, ohne f?r jede ?nderung Individualentwicklung zu ben?tigen.Mehr Anpassbarkeit erh?ht jedoch den Governance-Bedarf. Ohne klare Regeln k?nnen parallele Workflows, doppelte Datenfelder und schwer wartbare Konfigurationen entstehen. Relevant sind daher auch Test-, Freigabe- und Dokumentationsprozesse.Die Frage ?Suite oder Speziall?sung? wird damit zur Architekturentscheidung. Integrierte Plattformen k?nnen Datenmodelle vereinheitlichen und Schnittstellen reduzieren; Speziall?sungen bieten in einzelnen Prozessen h?ufig gr??ere fachliche Tiefe. Entscheidend ist, welches System Stammdaten, Organisationsstrukturen, Rollen und Dokumente f?hrt und wie Daten ?ber Systemgrenzen hinweg gesteuert werden.Nicht die l?ngste Funktionsliste entscheidetAus Sicht von SoftSelect verschiebt sich damit auch die Logik von Auswahlprojekten. Projektrisiken entstehen h?ufig nicht aufgrund einer einzelnen fehlenden Funktion, sondern durch ungekl?rte Systemf?hrerschaften, unzureichende Datenqualit?t, fehlende Verantwortlichkeiten oder nicht beherrschte Schnittstellen. Eine moderne Oberfl?che, ein KI-Modul oder ein breites Funktionsversprechen ersetzen kein belastbares Zielbild f?r Prozesse, Daten und Governance.?Die Zeiten, in denen HR-Systeme allein ?ber ihren Funktionsumfang bewertet wurden, sind vorbei. Erfolgreich sind heute L?sungen, die zur Organisation und ihrer Zielarchitektur passen, regulatorische Anforderungen erf?llen und sich langfristig sicher betreiben und weiterentwickeln lassen?, so Michael Gottwald, Gesch?ftsf?hrer der SoftSelect GmbH.Damit ver?ndert sich auch die Systemauswahl: Nicht mehr allein Funktionsumfang und Bedienoberfl?che
entscheiden ?ber die Zukunftsf?higkeit einer HR-L?sung. Integration, Datenqualit?t, Cloud- und Release-Governance, Informationssicherheit, KI-Governance und die langfristige Steuerbarkeit der gesamten HR-Architektur werden zu zentralen Auswahlkriterien. Diese Entwicklung best?tigt die Kernaussage der SoftSelect-Studie, dass sich die Differenzierung des Marktes zunehmend von reiner Funktionsabdeckung hin zu Reifegrad, Integrationsf?higkeit und beherrschbarer Produktarchitektur verschiebt. Die SoftSelect-Studie HR Software 2026/27 kann kostenfrei unter folgendem Link angefordert werden: Business
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