Deutschlands Unternehmen steuern auf ein strukturelles F?hrungsproblem zu. Eine aktuelle Studie des Kompetenzzentrums Fachkr?ftesicherung zeichnet ein alarmierendes Bild: Nur 14 Prozent der Besch?ftigten k?nnen sich vorstellen, eine F?hrungsposition zu ?bernehmen. Weitere 40 Prozent w?rden dies nur unter bestimmten Bedingungen tun – und 43 Prozent lehnen F?hrungsaufgaben grunds?tzlich ab. Die Folge: Im Jahresdurchschnitt 2025 fehlten allein in F?hrungsberufen 28.180 Fachkr?fte.
„Diese Zahlen sind kein Ausrei?er, sondern der sichtbare Gipfel eines tiefgreifenden Wertewandels in der Arbeitswelt“, sagt Ralf Overbeck, Begr?nder des Generationenmanagements im deutschsprachigen Raum und Inhaber der Ralf Overbeck Consulting in Ratingen. Was steckt hinter dem wachsenden Unwillen – und warum m?ssen Unternehmen ihre F?hrungskultur jetzt neu denken?
Neue Studiendaten alarmieren Personalverantwortliche – doch es l?sst sich gegensteuern. Die Schreckensbilanz der F?hrung: Hohe Belastung, wenig Privatleben. Die Ursachen f?r die wachsende F?hrungsm?digkeit sind vielschichtig und treffen einen Nerv. An der Spitze der Abschreckungsfaktoren steht die hohe Arbeitsbelastung: 77 Prozent der Befragten nennen sie als entscheidenden Grund, warum sie keine F?hrungsverantwortung anstreben. Dicht dahinter folgen die gro?e Verantwortung (75 Prozent) und sp?rbare Einschnitte ins Privatleben (73 Prozent). Auch die geringe finanzielle Zusatzmotivation und die Sorge, kollegiale Beziehungen zu gef?hrden, wiegen schwer – beide Aspekte nennen jeweils 48 Prozent der Befragten.
Innere K?ndigung und Milliardensch?den: Wie ernst die Lage bereits ist
Aktuelle Gallup-Daten unterstreichen die Dramatik: Nur 16 Prozent der deutschen F?hrungskr?fte werden von ihren Mitarbeitenden als „voll zufriedenstellend“ bewertet – ein historischer Tiefstwert. 78 Prozent der Besch?ftigten haben innerlich gek?ndigt und f?hlen sich ihrem Arbeitgeber nur gering verbunden. Den volkswirtschaftlichen Schaden beziffert Gallup f?r 2024 auf 113 bis 135 Milliarden Euro.
„Wer unter diesen Rahmenbedingungen fragt, warum niemand Chef sein will, sollte sich zun?chst fragen, was F?hrung in seinem Unternehmen aktuell eigentlich bedeutet“, sagt Overbeck.Besonders alarmierend verl?uft die Entwicklung bei den j?ngeren Generationen. Laut einer weiteren Umfrage w?nscht sich derzeit nur noch rund ein Viertel der Berufst?tigen eine F?hrungsposition – so wenige wie nie seit 2018. Bei Frauen ist der R?ckgang besonders drastisch: Ihr Anteil fiel binnen weniger Jahre von rund einem Viertel auf knapp ein F?nftel.
F?hrungsmodelle von gestern in einer Arbeitswelt von morgen
Ein zentrales Problem liegt in der strukturellen Starre vieler Unternehmen. F?hrung wird nach wie vor vorwiegend mit Vollzeitpr?senz, permanenter Erreichbarkeit und hierarchischer Weisungsbefugnis gleichgesetzt. Diese Konzepte sind jedoch mit den Lebensrealit?ten und Wertvorstellungen j?ngerer Generationen kaum noch vereinbar. Die Generation Z, die aktuell in den Arbeitsmarkt eintritt, strebt nach Selbstverwirklichung, eigenverantwortlichem Arbeiten und einer sinnstiftenden T?tigkeit. Ein hierarchisch gepr?gter F?hrungsstil ist mit diesen W?nschen kaum vereinbar. Flexible Modelle wie Teilzeitf?hrung fristen
dagegen noch immer ein Nischendasein. Aktuell arbeiten nur 5 Prozent der weiblichen und 3 Prozent der m?nnlichen F?hrungskr?fte in Teilzeit.
Die Attraktivit?t von F?hrungsaufgaben nimmt auch deshalb ab, weil sich ihre gesellschaftliche Wahrnehmung grundlegend ver?ndert hat. F?hrungsaufgaben stehen nicht mehr f?r Status und Privilegien. Ein F?hrungsangebot wird heute nicht mehr automatisch als Belohnung wahrgenommen.
Erschwerend wirkt zudem der demografische Wandel: Die geburtenstarken Babyboomer-Jahrg?nge verlassen den Arbeitsmarkt, w?hrend zu wenige Nachwuchsf?hrungskr?fte nachr?cken. Das entstehende F?hrungsvakuum trifft Unternehmen ausgerechnet in einer Phase, in der die Komplexit?t der F?hrungsaufgaben durch Digitalisierung, Transformation und generationen?bergreifende Teamdynamiken gleichzeitig w?chst.Wie F?hrung wieder attraktiv wird – Ans?tze f?r zukunftsf?hige UnternehmenDie gute Nachricht: Es fehlt nicht an Motivation, sondern an den richtigen Rahmenbedingungen. Laut Studie sind bei f?hrungsinteressierten Besch?ftigten ein attraktives Gehalt (95 Prozent), gr??ere Gestaltungsspielr?ume und mehr Entscheidungsfreiheit (85 Prozent) die wichtigsten Anreize. Doch allein mit
h?heren Geh?ltern l?sst sich das Problem nicht l?sen. Overbeck, der den Begriff „Generationenmanagement“ bereits Anfang der 1980er Jahre pr?gte und seit ?ber 25 Jahren Unternehmen in der D-A-CH-Region bei der Gestaltung des demografischen Wandels begleitet, identifiziert drei strategische Handlungsfelder:
1. F?hrungskultur generationengerecht gestalten:
Nicht Generationenklischees, sondern konkrete Spielregeln und gegenseitige Wertsch?tzung schaffen ein
F?hrungsklima, das Menschen motiviert – und im Amt h?lt. Reverse Mentoring, agile F?hrungsmethoden und kompetenzbasiertes F?hren statt hierarchischem Direktionsprinzip sind wirksame Instrumente, um auch die Generation Z f?r F?hrungsverantwortung zu gewinnen. Die Overbeck-Formel „Alt + Jung = Erfolg“ bringt es auf den Punkt: Erfolgreiche Organisationen nutzen die St?rken aller Generationen produktiv.
2. F?hrung neu definieren und entlasten:
Unternehmen m?ssen F?hrungsrollen von der Gleichung „Vollzeit = F?hrung“ entkoppeln. Flexible Modelle wie strukturierte F?hrungstandems erm?glichen es qualifizierten Fachkr?ften, Leitungsverantwortung zu ?bernehmen, ohne dabei ihre Work-Life-Balance zu opfern. Wenn Vereinbarkeit sichtbar auf der Leitungsebene gelebt wird, steigt die Akzeptanz familienbewusster Ma?nahmen im gesamten Unternehmen.
3. F?hrungskr?fte systematisch entwickeln und begleiten:
F?hrung ist erlernbar – wenn sie konsequent gef?rdert wird. Individuelle F?hrungskr?fte-Coachings, praxisnahe Entwicklungsprogramme und ein systematischer Wissenstransfer beim Generationenwechsel reduzieren die wahrgenommene Last der F?hrungsrolle und st?rken die Handlungskompetenz. Wer fr?h in die Entwicklung potenzieller F?hrungskr?fte investiert, sichert nicht nur die Nachfolge, sondern steigert nachweislich Bindung, Motivation und Arbeitgeberattraktivit?t.
„F?hrung darf nicht l?nger als pers?nliches Opfer verstanden werden“, betont Overbeck. „Unternehmen, die das F?hrungsmodell der Vergangenheit konservieren, werden den Wettbewerb um die besten K?pfe verlieren. Wer hingegen F?hrung so gestaltet, dass sie zu den Lebensentw?rfen von Menschen heute passt, schafft einen echten strategischen Vorteil.“
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